שיווק תוכן

למה עובדים מעולים עוזבים? למה חברות גדולות עדיין חייבות לגייס?

בעשור האחרון היה לי העונג לעבוד בכמה חברות. החברה שאני מודד אליה הכי הרבה היא Landmark Communications. הצוות התאגידי ב-Landmark העצים את העובדים לפתח את עצמם כמה או מעט שהם רוצים. החברה עשתה זאת ללא חשש מההשקעה שתבצע בעובדים שעלולים ללכת לאיבוד. מנהיגי החברה חשבו שזה יותר סיכון לא לפתח את העובדים שלהם מאשר לפתח אותם ולעזוב אותם.

התוצאות במחלקת הייצור היו מדהימות במשך 7 השנים שעבדתי שם. בזמן שחלק מהחברה נאבקה, המחלקה שלנו צמצמה עלויות, הגדילה את השכר, שיפרה את הפרודוקטיביות והפחיתה את הפסולת בכל שנה שעבדתי שם. עבדתי בחברת מדיה גדולה אחרת שלא האמינה או תגמלה התפתחות מקצועית. החברה שרויה כרגע, כשהעובדים עוזבים מימין ומשמאל. עבדתי גם עבור כמה חברות צעירות עם צמיחה ופוטנציאל גדול.

התבוננות שעשיתי במהלך השנים היא האתגר הקשה מאוד של לשמור על תוכן עובדים מעולים ולהביא כישרונות חדשים בעת הצורך. פערים מתפתחים עם הזמן במערך הכישורים של עובדים מעולים, במיומנויות שהחברה דורשת ובכישורים של העובד הממוצע.

התרשים שלהלן הוא הדרך שלי לתאר זאת. עובדים מעולים מתפתחים לרוב בקצב של החברה ואז הם מתחילים לעלות על החברה. זה מביא לפער (A) בצרכי העובד ובמה שהחברה יכולה לספק. לעתים קרובות, זה מוביל עובד להחלטה: "האם עלי להישאר או ללכת?". זה משאיר את החברה עם חלל למלא, והפסד גדול. זכרו, אלו הם כוכבי העל של החברה.

פערי פיתוח מקצועי של עובדים

אבל יש גם פער נוסף (B), הצרכים של החברה לעומת מה שהעובד הממוצע יכול לספק. חברות עם צמיחה מוצלחת לעיתים קרובות עולות בקצב המיומנויות של העובדים שלהן. העובדים שהיו חיוניים בהקמת חברה מצוינת הם לרוב לא העובדים הדרושים כדי לקיים את הצמיחה או לגוון אותה. כתוצאה מכך, יש פער בכישרון. בשילוב עם היציאה של עובדים מעולים, זה יכול לגרום לגירעון עצום בכישרון.

זו הסיבה שחברות חייבות לקחת את הסיכון להמשיך ולפתח עובדים שיהיו פתוחים לכך, כמו גם לגייס עובדים טובים יותר. הם חייבים למלא את החסר. עובדים ממוצעים לא יכולים לעשות זאת. החברה חייבת לחפש כישרונות בכל הרמות במקום אחר. זה, בתורו, מביא איתו טינה. עובדים ממוצעים מתרעמים על גיוס עובדים טובים יותר.

זו רק תיאוריה, אבל אני מאמין שככל שאנשים עובדים זה עם זה זמן רב יותר, המנהל הממוצע נוטה להתרכז יותר בחולשותיהם של העובדים מאשר בחוזקותיהם. אפילו העובד הנהדר מוצא את עצמו תחת המיקרוסקופ עבור הכישורים שלדבריהם דורשים שיפור. הטעות הכי גרועה שחברה יכולה לעשות היא לגייס כישרונות כאשר יש להם, בלי לדעת, כישרון גדול ממש מתחת לאף. התמקדות בחולשות של עובדים גדול בהחלט תסייע בהחלטה האישית שהם צריכים לקבל כדי להישאר או ללכת.

לכן, האחריות של מנהיג גדול היא קשה להפליא, אבל ניתנת לניהול. עליך להתרכז בחוזקות העובדים, לא בחולשות, כדי למדוד באמת את הפוטנציאל שבעובד. עליך לוודא שאתה מתגמל ומקדם עובדים מעולים. עליכם לוודא כי אתם מגייסים כישרונות גדולים בארגון כדי להשלים את החסר. אתה חייב לקחת את הסיכון בפיתוח עובדים מעולים - למרות שאתה עלול לאבד אותם. האלטרנטיבה היא שאתה מבטיח שהם ילכו.

זהו ארגון מדהים ומנהיג מדהים שיכול לאזן את הפערים הללו בקפידה ולנהל אותם ביעילות. מעולם לא ראיתי את זה נעשה בצורה מושלמת, אבל ראיתי את זה נעשה היטב. אני בטוח שזו תכונה של ארגונים גדולים עם מנהיגים גדולים.

Douglas Karr

Douglas Karr הוא CMO של פתח INSIGHTS ומייסד ה Martech Zone. דאגלס סייע לעשרות סטארט-אפים מצליחים של MarTech, סייע בבדיקת נאותות של למעלה מ-5 מיליארד דולר ברכישות והשקעות של Martech, וממשיך לסייע לחברות ביישום ואוטומציה של אסטרטגיות המכירות והשיווק שלהן. דאגלס הוא מומחה ודובר בטרנספורמציה דיגיטלית ומוכר בינלאומי ב-MarTech. דאגלס הוא גם מחבר שפורסם של מדריך Dummy וספר מנהיגות עסקית.

מאמרים נוספים

לחצן חזרה למעלה
סְגוֹר

זוהה חסימת מודעות

Martech Zone הוא מסוגל לספק לך תוכן זה ללא עלות מכיוון שאנו מייצרים רווח מהאתר שלנו באמצעות הכנסות ממודעות, קישורי שותפים וחסויות. נשמח אם תסיר את חוסם המודעות שלך בזמן שאתה צופה באתר שלנו.