מדוע עובדים נהדרים עוזבים? מדוע עדיין חברות גדולות חייבות לגייס?

50948397 ש

במהלך העשור האחרון היה לי העונג לעבוד במספר חברות. החברה שאני הכי מודד אליה היא לנדמרק תקשורת. הצוות התאגידי בלנדמרק העצים את העובדים לפתח את עצמם כמה שהם רוצים או מעט. החברה עשתה זאת בלי לחשוש מההשקעה שהם יבצעו בעובדים שעלולים ללכת לאיבוד. מנהיגי החברה חשבו שזה יותר סיכון לא לפתח את העובדים שלהם מאשר לפתח אותם ולעזוב אותם.

התוצאות במחלקת הייצור היו מדהימות במהלך 7 השנים בהן עבדתי שם. בזמן שחלק מהחברה התקשתה, המחלקה שלנו קיצצה בעלויות, הגדילה את השכר, שפרה את התפוקה והפחיתה את הפסולת בכל שנה שעבדתי שם. עבדתי בחברת מדיה גדולה אחרת שלא האמינה או תגמלה פיתוח מקצועי. החברה נמצאת כעת בתסיסה, ועובדים עוזבים שמאלה וימינה. עבדתי גם עבור כמה חברות צעירות עם צמיחה ופוטנציאל גדולים.

תצפית שערכתי לאורך השנים היא האתגר הקשה מאוד לשמור על תוכן עובדים נהדר ולהביא כישרונות חדשים בעת הצורך. פערים מתפתחים לאורך זמן במערכות המיומנות של עובדים גדולים, במיומנויות שהחברה דורשת, ובמיומנויות של העובד הממוצע.

התרשים שלהלן הוא הדרך שלי לתאר זאת. עובדים נהדרים מתפתחים לעיתים קרובות בקצב החברה ואז הם מתחילים לעלות על החברה. זה מביא לפער (A) בצרכים של העובד ובמה שהחברה יכולה לספק. לעתים קרובות זה מוביל עובד להחלטה, "האם עלי להישאר או שאני צריך ללכת?". זה משאיר לחברה פער למילוי, והפסד גדול. זכרו, אלה כוכבי העל של החברה.

פערים בפיתוח מקצועי של עובדים

אבל יש גם פער נוסף (B), צרכי החברה לעומת מה שהעובד הממוצע יכול לספק. חברות עם צמיחה מוצלחת לעיתים קרובות מקצבות את מערכי המיומנויות של עובדיהן. העובדים שהיו חיוניים בהקמת חברה נהדרת הם לעיתים קרובות לא העובדים הדרושים כדי לקיים צמיחה זו או לגוון אותה. כתוצאה מכך יש פער בכישרון. בשילוב עם יציאת עובדים גדולים, הדבר עלול לגרום לגירעון אדיר בכישרון.

זו הסיבה שחברות חייבות לקחת את הסיכון להמשיך ולפתח עובדים שיהיו פתוחים לה, כמו גם לגייס עובדים טובים יותר. הם חייבים למלא את החסר. עובדים ממוצעים אינם יכולים לעשות זאת. על החברה לחפש מקום אחר אחר כישרונות בכל הרמות. זה, בתורו, מביא עימו טינה. עובדים ממוצעים מתרעמים על גיוס עובדים טובים יותר.

זו רק תיאוריה, אבל אני מאמין שככל שאנשים עובדים יותר זה עם זה, המנהל הממוצע נוטה להתרכז יותר בחולשות העובדים שלהם מאשר בחוזקות שלהם. אפילו העובד הדגול מוצא את עצמו תחת המיקרוסקופ בגלל הכישורים שלדבריהם דורשים שיפור. הטעות הגרועה ביותר שחברה יכולה לעשות היא לגייס כישרונות כאשר הם, מבלי שידעו, יש כישרון גדול ממש מתחת לאף. התמקדות בחולשות של עובדים גדולים תסייע בהחלטה האישית שעליהם לקבל כדי להישאר או ללכת.

אז האחריות של מנהיג גדול היא קשה להפליא, אך ניתנת לניהול. עליכם להתרכז בחוזקות העובד, ולא בחולשות, כדי למדוד באמת את הפוטנציאל העובד. עליכם לוודא שתגמלו וקדמו עובדים נהדרים. עליכם להבטיח כי אתם מגייסים כישרון רב בארגון כדי למלא את החסר. עליך לקחת את הסיכון בפיתוח עובדים נהדרים - למרות שאתה עלול לאבד אותם. האלטרנטיבה היא שאתה מבטיח שהם ילכו.

זהו ארגון מדהים ומנהיג מדהים שיכול לאזן בקפידה בין פערים אלה ולנהל אותם ביעילות. מעולם לא ראיתי את זה נעשה בצורה מושלמת, אבל ראיתי את זה נעשה טוב. אני בטוח שזו תכונה של ארגונים גדולים עם מנהיגים גדולים.

תגובות 3

  1. 1

    אני מאמין שעשית כמה תצפיות נהדרות ואוסיף שבחברות רבות העובדים הגדולים ביותר מנוצלים לרוב בעוד שהעובדים הנמוכים יותר רשאים להחליק על פיהם הדבר מוביל לשחיקה ולחוסר שביעות רצון מוחלט ממה שהם האמינו פעם. להיות עבודה נהדרת.

  2. 2
  3. 3

מה אתה חושב?

אתר זה משתמש Akismet כדי להפחית דואר זבל. למד כיצד הנתונים שלך מעובדים.